How does the maternity/paternity replacement contract in Spain change from 1 September?

How does the maternity/paternity replacement contract in Spain change from 1 September?

On 10 January, Royal Decree-Law 1/2023 was published in the BOE (Official Spanish State Gazette), which modifies the Social Security discounts for employment contracts and affects temporary contracts as of 1 September this year.

As of today, there are reductions in Social Security contributions, both for workers on maternity or paternity leave, as well as those at risk of pregnancy. There are also reductions that apply to the person who is hired as a substitute for the worker during the period of parental leave.

Furthermore, the profile of the person who can be hired to replace the worker on maternity/paternity leave has also been limited.

Below is a summary of the new conditions applicable from 1 September 2023:

– With regard to Social Security discounts for the person hired as a temporary maternity or paternity replacement contract, the company may only receive a maximum bonus of €366 per month, prorated by the number of hours contracted. This amount corresponds to the equivalent of the Minimum Interprofessional Wage. The difference in contributions corresponding to a higher salary must be paid by the hiring company.

– Likewise, the Social Security bonuses for workers on leave for childcare or pregnancy risk are also reduced to €366 per month, prorated by the number of hours contracted. As with the substitute, the difference in contributions must be paid by the hiring company.

– Finally, the profile of the worker that can be hired as a substitute in order to benefit from bonuses is limited. In contrast to the legislation applicable until now, from now on only unemployed persons under 30 years of age may be hired. Otherwise, the company will not receive any kind of bonuses.

¿Cómo cambia el contrato de sustitución de maternidad/paternidad desde el 1 de septiembre?

¿Cómo cambia el contrato de sustitución de maternidad/paternidad desde el 1 de septiembre?

El pasado 10 de enero fue publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023 el cuál modifica las bonificaciones a la Seguridad Social en la contratación laboral y afecta a los contratos temporales a partir del día 1 de septiembre del presente año.

Desde hoy se producen reducciones en las bonificaciones a la Seguridad Social, tanto de los trabajadores que se encuentren de baja por maternidad o paternidad, como la que tenga riesgo de embarazo. También de las bonificaciones a la Seguridad Social que se aplican a la persona que se contrate como sustituta de la persona trabajadora, durante su periodo de baja temporal.

Además, también se limita el perfil de la persona que puede ser contratada para sustituir al trabajador de baja por maternidad/paternidad. 

Incluimos  a continuación el resumen de las nuevas condiciones aplicables desde el 1 de septiembre de 2023:

– Respecto a las bonificaciones a la Seguridad Social de la persona que se contrate como contrato temporal de sustitución por maternidad o paternidad, la empresa solo podrá bonificarse un máximo de 366€ mensuales, prorrateados por el número de horas contratadas. Esta cuantía corresponde con las equivalentes al Salario Mínimo Interprofesional. La diferencia respecto a las cotizaciones que correspondan a un salario mayor, deberán ser abonadas por la empresa contratante.

– Asimismo, las bonificaciones a la Seguridad Social del trabajador en baja por cuidado de menores o por riesgo de embarazo también se reducen a 366€ mensuales, prorrateados por el número de horas contratadas. Al igual que la persona sustituta, la diferencia de cotizaciones deberá ser abonada por la empresa contratante.

– Por último, se limita el perfil de la empresa que puede ser contratada como sustituta para disfrutar de bonificaciones. A diferencia de la legislación aplicable hasta ahora, desde hoy solo se podrán contratar a personas desempleadas menores de 30 años. En caso contrario, la empresa no tendrá bonificaciones de ningún tipo.

 

Hernández Sánchez Asesores teams up with Sol Sports Properties to assist foreign clients with tax, employment and accounting queries

Now more than ever,  foreign companies and individuals have the opportunity to set up and remote work from Spain, but are so often put off by Spanish bureaucracy and confusing information surrounding tax, accounting and employment issues.

We often find that foreigners struggle with Spanish bureaucracy and they are not able to cope with the peculiarities that our national legislation has.

We are usually contacted by foreign companies willing to relocate or setting up a branch in Spain, or foreign individuals wanting to move to our country and work remotely for their employers. They know they want to start operating in Spain, but they need expert advice on the procedures and information about the specific requirements.

After Brexit and Covid-19, an increasing number of professionals and global employees have decided to relocate to warmer places and work remotely, but they need to adhere to tax obligations in their new host country. We work on a case-by-case basis to answer all their queries and meet all the needs arising from the obligations of individual taxpayers in an international context.

Besides this, a growing number of companies have gone global, but labour mobility and tax obligations require careful preliminary planning, for both companies and employees.

Our experience in setting up foreign companies in Spain makes everything so much easier for our clients and expedites the process to start their operations in Spain. We coordinate all the necessary requirements with the different administrations and have a network of collaborators that includes all the necessary services (notaries public, translators, engineers, architects, etc.).

Moreover, we are specialised in international business, so we are used to work in multicultural teams. Our value is not only providing professional services, but understanding cultural and language differences too.

Our staff are fluent in several languages, which is why we can offer our foreign clients not only our in-depth knowledge of both the regulations and operations in Spain, but also our know-how of the international context in their own language.

From now on we will collaborate with Sol Sports Properties with their clients’ queries on tax, accounting and market entry issues in Spain. They are specialized on sports companies and foreign individuals investing in Spain. 

El reconocimiento de la tarifa plana para los autónomos societarios

El reconocimiento de la tarifa plana para los autónomos societarios

El art. 31 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo estableció unos beneficios en la cotización de la Seguridad Social para los trabajadores por cuenta propia. Estas medidas pretendían fomentar el emprendimiento, disminuyendo los costes iniciales para la puesta en marcha. La conocida como «tarifa plana» establecía una cuota inicial de 60€, durante el primer año de actividad, que se iba incrementando progresivamente hasta los dos primeros años. En el caso de los menores de 30 años (35 en el caso de mujeres), hay un tercer año de bonificaciones.

Sin embargo, esta tarifa no se aplicaba por parte de la Tesorería de la Seguridad Social a los autónomos societarios, es decir, aquellos que en lugar de emprender un negocio como persona física, lo hicieran a través de una sociedad mercantil. Esta no aplicación era discriminatoria, ya que no se observaba el fin último de la Ley, que no era otro que facilitar el emprendimiento con beneficios de cotización. 

Por este motivo, ha habido en los últimos años varias sentencias judiciales que daban la razón a autónomos societarios que reclamaban que se les aplicaran los mismos beneficios que contemplaba la legislación. Como consecuencia, desde hace apenas un mes, la Tesorería de la Seguridad Social está aplicando de oficio la bonificación a los cotizantes que cumplan con los requisitos:

– Que causen alta inicial

– Que no hubieran estado en situación de alta en los dos años inmediatamente anteriores, a contar desde los efectos de alta

– Cumplir con los criterios de edad y localización geográfica para los beneficios a menores de 30 años (35, en el caso de las mujeres) y de municipios de menos de 5.000 habitantes

¿Qué ocurre si en tu caso no se te aplicó esta tarifa plana por ser autónomo societario?

Se puede reclamar la devolución del exceso cobrado. Pero nunca de aquellas cotizaciones pagadas hace más de cuatro años, ya que prescriben en este periodo. 

Para la reclamación se deberá presentar un escrito a la Tesorería de la Seguridad Social que corresponda, reclamando los ingresos indebidos por la no aplicación de la tarifa plana. Si no se recibiera contestación en el plazo de seis meses, o ésta fuera negativa, se deberá proceder a presentar un recurso de alzada.

Transcurrido el plazo de tres meses, se debe tener contestación en positivo. En caso contrario, el último recurso sería la vía judicial. Pero dada la acumulación de sentencias judiciales que apoyan su aplicación, lo lógico es que se proceda a devolver las cantidades no prescritas.

Si tienes cualquier cuestión a este respecto, estamos a tu disposición para resolverlas.  

¿Qué necesita una empresa extranjera para realizar un proyecto en Noruega?

Cuando recibimos la consulta de una empresa que necesita asesoramiento porque va a desarrollar un proyecto en Noruega, en multitud de ocasiones nos encontramos con que no se ha planificado qué cuestiones administrativas, burocráticas, fiscales y legales se deberán cumplir, puesto que, aunque Noruega forma parte del Espacio Económico Europeo, no es miembro de la Unión Europea.

A la hora de abordar un proyecto en Noruega, se recomienda comprobar junto a un profesional todos los requisitos obligatorios y los reglamentos que deben seguirse. Estas empresas estarán obligadas a registrarse en la Cámara de Comercio temporal para recibir un número empresarial noruego. Deberán de inscribirse en el registro todos los contratos que superen las 20.000 coronas noruegas (aproximadamente 2.000€), y si tiene un subcontratista, debe registrar su empresa y asignación e informar también de esta asignación/contrato.

De no efectuar el registro de la empresa, se tendrá como consecuencias: sus empleados no podrán trabajar en Noruega, no se podrá importar o facturar a Noruega ni cumplir con el registro obligatorio de sus empleados o cumplir con la solicitud de las tarjetas de residencia obligatorias (Green Cards).

Los empleados que vayan a realizar un trabajo en Noruega deben estar registrados para recibir un “número D “noruego. De no ser así, serán considerados como ilegales. Se deberá demostrar mediante el documento “A1” que se encuentra al corriente del pago de la seguridad social de sus trabajadores en su país de origen, o tendrá que pagar la seguridad social del trabajador en Noruega, que supone el 14,1% del salario bruto del trabajador.

Además, aunque los trabajadores no sean residentes fiscales en el país, deberán comunicar a las autoridades los ingresos que reciban durante su estancia. También recibirán una declaración de impuestos en el mes de abril.

Reseñar que algunos trabajos requieren de documentos específicos, así como cualificación certificada.

Cuando el volumen de negocios noruego supera las 50.000 coronas noruegas (unos 5.000€), será obligatorio el registro del IVA en el país. Teniéndose en cuenta lo siguiente: No se puede cobrar el IVA antes de que se complete el registro, deberá efectuarse la presentación bimensual de la declaración de IVA y será posible realizar el pre-registro del IVA cumpliendo requisitos estrictos.

Hay requisitos específicos en la presentación de la factura: Su número de IVA debe estar claramente indicado en la factura debiendo ser expresado en coronas noruegas.

En principio, todas las ganancias obtenidas en Noruega están sujetas a impuestos. Debido a acuerdos fiscales con los países de la UE se evita la doble imposición. El IVA de importación (25%) se pagará en el momento de la importación, a menos que la empresa ya esté registrada con el IVA. Mientras la empresa no tenga un establecimiento permanente en Noruega, quedará exenta de tributación en Noruega.

Dada nuestra amplia experiencia en gestión de proyectos internacionales, si su empresa tiene la posibilidad de conseguir un contrato a desarrollar en Noruega, o ya ha sido adjudicatario, no dude en consultarnos para resolver cualquier duda o servicio en el país que necesite.

El desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea

La internacionalización de las empresas que prestan servicios conlleva el desplazamiento de sus trabajadores a otros países para realizar los proyectos contratados por sus clientes. Dentro de la Unión Europea rige la libre movilidad de personas y, por ello, desde 1996, se reguló a través de una Directiva cómo se debía proceder en estos casos de prestación de servicios transfronteriza. En 2018 se actualizó esta Directiva, con algunos cambios que han incluido condiciones más exigentes a cumplir en estos desplazamientos.

Sin embargo, en nuestro despacho nos encontramos con muchas empresas que desconocen absolutamente cómo deben actuar en estos casos, muchas veces porque no saben que tienen que cumplir con ciertas obligaciones, otras porque están mal asesoradas. En la mayoría de los casos, los sustos vienen cuando les ha visitado la Inspección laboral local en el lugar donde estaban desarrollando el trabajo, con la consiguiente sanción (que no es baja); o cuando sus clientes o contratistas les piden la documentación en regla. Con suerte, las empresas tienen solo el documento A1 que emite la Seguridad Social de origen (España, en este caso), pero no han tramitado nada con el país de destino. 

La legislación europea aplica a todos los trabajadores de una empresa de un Estado miembro, que se desplacen a otro país comunitario para:

– La prestación de un servicio, derivado de un contrato con un cliente de ese país

– La prestación de un servicio a una empresa que pertenezca al mismo grupo y esté situada en otro país europeo (intraempresa)

– Las empresas de trabajo temporal

Por este motivo, un trabajador estará cubierto por la Seguridad Social de su país de origen durante 24 meses, sin necesidad de cotizar en el país donde esté desarrollando su trabajo. Sin embargo, se deben respetar las condiciones que tendría un trabajador local. Esto es, deberán pagarse salarios equivalentes, cumplir las mismas condiciones de trabajo, así como las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo. Además, deberá gestionarse el desplazamiento en el país de destino. 

Y aquí es donde vienen las dificultades, ya que no existe un sistema homogéneo de prevención de riesgos laborales en todos los países de la Unión Europea y se debe contar con un experto que conozca la legislación laboral aplicable en cada Estado, así como los convenios que serán de aplicación y la regulación de las diferentes profesiones y los diferentes oficios. 

La actualización que se produjo en 2018 pretende limitar el periodo de cotización en el país de origen a 18 meses, además de incluir el sistema de gestión en destino de forma generalizada, ya que hasta ahora existían diferencias entre Estados miembros. Por ejemplo, con países mucho más estrictos, como Francia, donde, desde hace años, la responsabilidad de los trámites se comparte solidariamente con el contratista o cliente francés.

Por último, además de las obligaciones e implicaciones laborales y sociales de la realización de una prestación de servicios internacional en la Unión Europea, estos desplazamientos tendrán implicaciones fiscales para los trabajadores, quienes, en función de la duración de los mismos, podrán aplicarse dos modalidades de exención fiscal de los salarios recibidos.