Hernández Sánchez Asesores teams up with Sol Sports Properties to assist foreign clients with tax, employment and accounting queries

marzo 15, 2021 | Asesoramiento, Fiscal, Internacional, IRPF, IVA, Laboral, No residentes, Sociedades

Now more than ever,  foreign companies and individuals have the opportunity to set up and remote work from Spain, but are so often put off by Spanish bureaucracy and confusing information surrounding tax, accounting and employment issues.

We often find that foreigners struggle with Spanish bureaucracy and they are not able to cope with the peculiarities that our national legislation has.

We are usually contacted by foreign companies willing to relocate or setting up a branch in Spain, or foreign individuals wanting to move to our country and work remotely for their employers. They know they want to start operating in Spain, but they need expert advice on the procedures and information about the specific requirements.

After Brexit and Covid-19, an increasing number of professionals and global employees have decided to relocate to warmer places and work remotely, but they need to adhere to tax obligations in their new host country. We work on a case-by-case basis to answer all their queries and meet all the needs arising from the obligations of individual taxpayers in an international context.

Besides this, a growing number of companies have gone global, but labour mobility and tax obligations require careful preliminary planning, for both companies and employees.

Our experience in setting up foreign companies in Spain makes everything so much easier for our clients and expedites the process to start their operations in Spain. We coordinate all the necessary requirements with the different administrations and have a network of collaborators that includes all the necessary services (notaries public, translators, engineers, architects, etc.).

Moreover, we are specialised in international business, so we are used to work in multicultural teams. Our value is not only providing professional services, but understanding cultural and language differences too.

Our staff are fluent in several languages, which is why we can offer our foreign clients not only our in-depth knowledge of both the regulations and operations in Spain, but also our know-how of the international context in their own language.

From now on we will collaborate with Sol Sports Properties with their clients’ queries on tax, accounting and market entry issues in Spain. They are specialized on sports companies and foreign individuals investing in Spain. 

El reconocimiento de la tarifa plana para los autónomos societarios

El reconocimiento de la tarifa plana para los autónomos societarios

octubre 4, 2020 | Asesoramiento, Laboral

El art. 31 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo estableció unos beneficios en la cotización de la Seguridad Social para los trabajadores por cuenta propia. Estas medidas pretendían fomentar el emprendimiento, disminuyendo los costes iniciales para la puesta en marcha. La conocida como «tarifa plana» establecía una cuota inicial de 60€, durante el primer año de actividad, que se iba incrementando progresivamente hasta los dos primeros años. En el caso de los menores de 30 años (35 en el caso de mujeres), hay un tercer año de bonificaciones.

Sin embargo, esta tarifa no se aplicaba por parte de la Tesorería de la Seguridad Social a los autónomos societarios, es decir, aquellos que en lugar de emprender un negocio como persona física, lo hicieran a través de una sociedad mercantil. Esta no aplicación era discriminatoria, ya que no se observaba el fin último de la Ley, que no era otro que facilitar el emprendimiento con beneficios de cotización. 

Por este motivo, ha habido en los últimos años varias sentencias judiciales que daban la razón a autónomos societarios que reclamaban que se les aplicaran los mismos beneficios que contemplaba la legislación. Como consecuencia, desde hace apenas un mes, la Tesorería de la Seguridad Social está aplicando de oficio la bonificación a los cotizantes que cumplan con los requisitos:

– Que causen alta inicial

– Que no hubieran estado en situación de alta en los dos años inmediatamente anteriores, a contar desde los efectos de alta

– Cumplir con los criterios de edad y localización geográfica para los beneficios a menores de 30 años (35, en el caso de las mujeres) y de municipios de menos de 5.000 habitantes

¿Qué ocurre si en tu caso no se te aplicó esta tarifa plana por ser autónomo societario?

Se puede reclamar la devolución del exceso cobrado. Pero nunca de aquellas cotizaciones pagadas hace más de cuatro años, ya que prescriben en este periodo. 

Para la reclamación se deberá presentar un escrito a la Tesorería de la Seguridad Social que corresponda, reclamando los ingresos indebidos por la no aplicación de la tarifa plana. Si no se recibiera contestación en el plazo de seis meses, o ésta fuera negativa, se deberá proceder a presentar un recurso de alzada.

Transcurrido el plazo de tres meses, se debe tener contestación en positivo. En caso contrario, el último recurso sería la vía judicial. Pero dada la acumulación de sentencias judiciales que apoyan su aplicación, lo lógico es que se proceda a devolver las cantidades no prescritas.

Si tienes cualquier cuestión a este respecto, estamos a tu disposición para resolverlas.  

¿Qué necesita una empresa extranjera para realizar un proyecto en Noruega?

febrero 6, 2020 | Asesoramiento, Fiscal, Internacional, IVA, Laboral, Mercados, Sociedades

Cuando recibimos la consulta de una empresa que necesita asesoramiento porque va a desarrollar un proyecto en Noruega, en multitud de ocasiones nos encontramos con que no se ha planificado qué cuestiones administrativas, burocráticas, fiscales y legales se deberán cumplir, puesto que, aunque Noruega forma parte del Espacio Económico Europeo, no es miembro de la Unión Europea.

A la hora de abordar un proyecto en Noruega, se recomienda comprobar junto a un profesional todos los requisitos obligatorios y los reglamentos que deben seguirse. Estas empresas estarán obligadas a registrarse en la Cámara de Comercio temporal para recibir un número empresarial noruego. Deberán de inscribirse en el registro todos los contratos que superen las 20.000 coronas noruegas (aproximadamente 2.000€), y si tiene un subcontratista, debe registrar su empresa y asignación e informar también de esta asignación/contrato.

De no efectuar el registro de la empresa, se tendrá como consecuencias: sus empleados no podrán trabajar en Noruega, no se podrá importar o facturar a Noruega ni cumplir con el registro obligatorio de sus empleados o cumplir con la solicitud de las tarjetas de residencia obligatorias (Green Cards).

Los empleados que vayan a realizar un trabajo en Noruega deben estar registrados para recibir un “número D “noruego. De no ser así, serán considerados como ilegales. Se deberá demostrar mediante el documento “A1” que se encuentra al corriente del pago de la seguridad social de sus trabajadores en su país de origen, o tendrá que pagar la seguridad social del trabajador en Noruega, que supone el 14,1% del salario bruto del trabajador.

Además, aunque los trabajadores no sean residentes fiscales en el país, deberán comunicar a las autoridades los ingresos que reciban durante su estancia. También recibirán una declaración de impuestos en el mes de abril.

Reseñar que algunos trabajos requieren de documentos específicos, así como cualificación certificada.

Cuando el volumen de negocios noruego supera las 50.000 coronas noruegas (unos 5.000€), será obligatorio el registro del IVA en el país. Teniéndose en cuenta lo siguiente: No se puede cobrar el IVA antes de que se complete el registro, deberá efectuarse la presentación bimensual de la declaración de IVA y será posible realizar el pre-registro del IVA cumpliendo requisitos estrictos.

Hay requisitos específicos en la presentación de la factura: Su número de IVA debe estar claramente indicado en la factura debiendo ser expresado en coronas noruegas.

En principio, todas las ganancias obtenidas en Noruega están sujetas a impuestos. Debido a acuerdos fiscales con los países de la UE se evita la doble imposición. El IVA de importación (25%) se pagará en el momento de la importación, a menos que la empresa ya esté registrada con el IVA. Mientras la empresa no tenga un establecimiento permanente en Noruega, quedará exenta de tributación en Noruega.

Dada nuestra amplia experiencia en gestión de proyectos internacionales, si su empresa tiene la posibilidad de conseguir un contrato a desarrollar en Noruega, o ya ha sido adjudicatario, no dude en consultarnos para resolver cualquier duda o servicio en el país que necesite.

El desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea

octubre 28, 2019 | Fiscal, Internacional, IRPF, Laboral, Unión Europea

La internacionalización de las empresas que prestan servicios conlleva el desplazamiento de sus trabajadores a otros países para realizar los proyectos contratados por sus clientes. Dentro de la Unión Europea rige la libre movilidad de personas y, por ello, desde 1996, se reguló a través de una Directiva cómo se debía proceder en estos casos de prestación de servicios transfronteriza. En 2018 se actualizó esta Directiva, con algunos cambios que han incluido condiciones más exigentes a cumplir en estos desplazamientos.

Sin embargo, en nuestro despacho nos encontramos con muchas empresas que desconocen absolutamente cómo deben actuar en estos casos, muchas veces porque no saben que tienen que cumplir con ciertas obligaciones, otras porque están mal asesoradas. En la mayoría de los casos, los sustos vienen cuando les ha visitado la Inspección laboral local en el lugar donde estaban desarrollando el trabajo, con la consiguiente sanción (que no es baja); o cuando sus clientes o contratistas les piden la documentación en regla. Con suerte, las empresas tienen solo el documento A1 que emite la Seguridad Social de origen (España, en este caso), pero no han tramitado nada con el país de destino. 

La legislación europea aplica a todos los trabajadores de una empresa de un Estado miembro, que se desplacen a otro país comunitario para:

– La prestación de un servicio, derivado de un contrato con un cliente de ese país

– La prestación de un servicio a una empresa que pertenezca al mismo grupo y esté situada en otro país europeo (intraempresa)

– Las empresas de trabajo temporal

Por este motivo, un trabajador estará cubierto por la Seguridad Social de su país de origen durante 24 meses, sin necesidad de cotizar en el país donde esté desarrollando su trabajo. Sin embargo, se deben respetar las condiciones que tendría un trabajador local. Esto es, deberán pagarse salarios equivalentes, cumplir las mismas condiciones de trabajo, así como las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo. Además, deberá gestionarse el desplazamiento en el país de destino. 

Y aquí es donde vienen las dificultades, ya que no existe un sistema homogéneo de prevención de riesgos laborales en todos los países de la Unión Europea y se debe contar con un experto que conozca la legislación laboral aplicable en cada Estado, así como los convenios que serán de aplicación y la regulación de las diferentes profesiones y los diferentes oficios. 

La actualización que se produjo en 2018 pretende limitar el periodo de cotización en el país de origen a 18 meses, además de incluir el sistema de gestión en destino de forma generalizada, ya que hasta ahora existían diferencias entre Estados miembros. Por ejemplo, con países mucho más estrictos, como Francia, donde, desde hace años, la responsabilidad de los trámites se comparte solidariamente con el contratista o cliente francés.

Por último, además de las obligaciones e implicaciones laborales y sociales de la realización de una prestación de servicios internacional en la Unión Europea, estos desplazamientos tendrán implicaciones fiscales para los trabajadores, quienes, en función de la duración de los mismos, podrán aplicarse dos modalidades de exención fiscal de los salarios recibidos.

¿Qué es el registro de jornada de los trabajadores?

marzo 26, 2019 | Asesoramiento, Laboral

El Decreto – Ley 8/2019 del 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo introduce la obligatoriedad de registro de jornada de todos los empleados, mediante el registro de la hora exacta de entrada y salida.

El inicio de esta obligación comenzará el 12 de mayo, dos meses después de la publicación del Decreto, como se indica en el propio texto.

Hasta el momento, el Estatuto de trabajadores recogía esta obligación de registro para los empleados a media jornada. En su artículo 12 se establecía que “la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”. Se incluía seguidamente la obligación del empresario de conservar estos resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.

Con la creación del nuevo apartado 9 en el artículo 34 del Estatuto de Trabajadores, el Decreto supone la ampliación de esa obligación de registro para todos los trabajadores, manteniéndose también la obligación de conservación de los registros durante cuatro años e incluyendo que “permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

Lo que el texto no especifica sin embargo, es la forma en la que se llevará a cabo dicho registro, dejando así la organización y documentación de éste, en manos de la “negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa”. En el caso de las empresas que no quieran instalar un sistema mecánico o digital, deberán llevar este control diariamente de forma manual.

Se modifica asimismo en el Decreto, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para incluir las faltas relacionadas con los registros como infracciones graves, que suponen unas multas “en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros”.

Con la medida se pretende garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, creando un marco de seguridad jurídica para los empleados y facilitando el control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En la exposición de motivos del Decreto, se justifica la medida tomando como partida las sentencias de la Audiencia Nacional, del Tribunal Supremo y una Directiva de la Unión Europea en las que se considera como necesaria la regulación del registro de la jornada laboral.

Las bases de la disposición se asientan también sobre los datos revelados por las Encuestas de Población Activa de 2017 y 2018, años en los que se realizaron 5,8 y 6,4 millones de horas extraordinarias. Además, en 2018 un 35% del total de las denuncias por incumplimientos empresariales en materia de relaciones laborales recibidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se referían al tiempo de trabajo.

Los sectores más perjudicados por la realización de horas extraordinarias no pagadas fueron el comercio (15,2% del total de horas) y la hostelería (10,9% del total).

Esta norma es por tanto, una de las formas con las que el Gobierno pretende abordar uno de los elementos que contribuyen a la precariedad laboral. 

Brexit

marzo 13, 2019 | Fiscal, Laboral

¿Debería estar preocupado por la salida de UK de la UE?

A menos de un mes de la fecha inicial de salida de Reino Unido de la Unión Europea aún está todo por decir. Así que no debe preocuparse si todavía tiene dudas sobre las implicaciones que tendrá este proceso sobre su negocio.

A continuación le indicamos algunas de las cuestiones más relevantes a tener en cuenta.

¿Cuál es la situación actual?

En primer lugar, debemos ser conscientes de que aún no se ha adoptado una postura definitiva en el Parlamento inglés. A día de hoy todas las opciones siguen encima de la mesa. Éste es principalmente el motivo por el que la Comisión Europea, Reino Unido y los gobiernos respectivos a los integrantes de la UE, han tratado de difundir información y consejos al público para afrontar lo más naturalmente posible este cambio en los distintos escenarios de salida.

Si el acuerdo es finalmente ratificado antes del 30 Marzo (que no parece probable), a esta fecha le sucederá un período de transición de dos años en el que prevalecerá aún la legislación comunitaria, se consolidarán las nuevas normativas y Reino Unido podrá establecer nuevos tratados con el resto de países. Por otro lado, en caso de una salida sin acuerdo, Reino Unido será considerado un país tercero a todos los efectos de la noche a la mañana.

¿En qué me afecta a mí el Brexit?

Si realiza exportaciones o importaciones, ya sea de bienes o servicios, o transporta mercancías a través de país inglés, le recomendamos que valore los siguientes puntos:

  • La salida de Reino Unido de la Unión Europea, lo convertirá en un país tercero acogido a la normativa general de la Organización Mundial del Comercio.
  • Si opera eventualmente en Reino Unido y para ello desplaza a sus asalariados, deberá tener en cuenta que en este  país de destino dejará de aplicarse la Directiva europea sobre desplazamiento de trabajadores (Council Directive 96/71/EC, recientemente revisada en 2018). Esta Directiva otorga garantías al desplazado en el estado donde se realiza el trabajo en términos de salario, vacaciones, descansos, salud, seguridad, higiene, entre otros. El trabajador, por ejemplo, ya no quedará cubierto por la tarjeta sanitaria europea en Reino Unido ni por la Seguridad Social en su país de origen.
  • A estos efectos, se aplicarán formalidades aduaneras para las mercancías cuyo destino u origen sea Reino Unido, e incluso, podrían aplicarse ciertas prohibiciones o restricciones a algunos bienes.
  • Para las importaciones, por ejemplo, habrá que presentar una declaración sumaria de entrada, una notificación de llegada, declaración de depósito temporal y declaración aduanera.
  • El gravamen de las mercancías dependerá de su origen, su valor en aduana y su clasificación arancelaria.
  • Hay que considerar que los certificados de importación y exportación, las autorizaciones de operador económico autorizado y las de simplificaciones de los procedimientos aduaneros expedidas por Reino Unido dejarán de ser válidas.
  • Las entradas desde el país británico a territorio europeo se verán afectadas por la aplicación del IVA a la importación ya que dejarán de considerarse adquisiciones intracomunitarias, y las normas de declaración y pago se verán modificadas. Se liquidará con la declaración de importación y tendrá que ingresarse en los plazos correspondientes.
  • Tras la salida, no será ya posible intercambiar mensajes con Reino Unido a través de la aplicación informática de EMCS intracomunitario.

Además, también le afectará a las empresas que tengan relación accionarial con Reino Unido. Bien si son propiedad de una empresa británica o tienen una filial/sucursal en el país, el Brexit afectará a su condición fiscal y, por tanto, a los impuestos a pagar.

¿Qué acciones debería llevar a cabo?

Si su negocio mantiene relaciones comerciales con Reino Unido, en primer lugar, registrarse ante la autoridad aduanera nacional (si aún no lo ha hecho), esto le permitirá realizar operaciones con países terceros.

Puede solicitar también el número de operador económico (EORI) a través de la Agencia Tributaria si no dispone del mismo, así como solicitar información acerca de las simplificaciones de las que puede beneficiarse.

Si pagó IVA en el Reino Unido el año pasado, presente sus solici­tudes de devolución con suficiente antelación al 29 de marzo de 2019.

Será esencial que se comunique con sus socios comerciales para analizar los posibles efectos en la cadena de suministro.

Asimismo, deberá planificar todas las operaciones en el país que conlleven el desplazamiento de trabajadores de su empresa para la realización de los mismos.